FORMES D’EMPLOI ATYPIQUE

Le contrat à durée déterminée est une convention affectée d’un terme qui ne peut être conclue que dans des hypothèses précises. Dans la Grande Région, 7,5 % des salariés ont signé un contrat à durée déterminée en 2017. C’est au Luxembourg que la part des salariés en contrat à durée déterminée est la plus élevée en 2017 (9 % de l’ensemble des salariés), suivie de près de la Sarre (8,7 %). La Wallonie enregistre la proportion la plus faible (6,8 %). Dans la Grande Région, les jeunes sont davantage touchés par les contrats à durée déterminée. En 2017, la part des jeunes dans l’ensemble des CDD a légèrement reculé par rapport à 2015 (21,4 % contre 24,1 %) et leur part sur le marché de l’emploi a également légèrement diminué (6,4 % de l’ensemble des salariés).

Le travail intérimaire est généralement l’une des premières victimes de la conjoncture économique. Son effet dit « barométrique », indicateur de la tendance générale de l’économie, en fait aussi un bon élément de prédiction des crises économiques. Un ac-croissement du travail intérimaire marque le plus souvent le signe d’une reprise conjoncturelle et un ralentissement du travail intérimaire constitue le signe d’un certain repli. La tendance à la hausse de 2016 semble se confirmer en 2017.

En 2016, la Lorraine détient le pourcentage le plus élevé de travailleurs intérimaires par rapport à l’emploi total (2,8 %). Comme pour le Luxembourg, l’emploi intérimaire concerne surtout les hommes. En deuxieme rang se retrouve la Sarre avec 2,6 %. En Wallonie la part des contrats de travail intérimaires est nettement plus faible qu’en Sarre et en Lorraine, avec une valeur de 2,0 % en 2016, en hausse par rapport à 2015.

Les emplois à temps partiel (temps de travail inférieur à un temps plein) permettent aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie privée. L’emploi à temps partiel peut donc être positif pour autant qu’il ne corresponde pas à un sous-emploi.

En 2017, plus d’un quart des employés dans la Grande région travaillent à temps partiel, une valeur plus élevée que celle de l’Union Européenne. C’est dans les composantes allemandes que ces contrats sont les plus fréquents (respectivement 29,3 % et 30,3 % des emplois en Sarre et Rhénanie-Palatinat). Le Luxembourg et la Lorraine enregistrent les proportions les moins élevées (respectivement 19,8 % et 20,8 %).

En Grande Région, la plupart des employés qui travaillent à temps partiel sont des femmes. En 2017, le taux est de 79,1 %, en diminution de 4,8 points de pourcentage par rapport à 2006. La tendance à la baisse se retrouve dans toutes les composantes. C’est au Luxembourg que la part des femmes est la plus élevée avec 82 %. La Wallonie enregistre la valeur la plus basse avec 77,6 %.

La législation allemande se caractérise fortement par la mise en place des mini-jobs en 2003 dans le cadre des « emplois minimes » (geringfügige Beschäftigung).

Les salaires minima légaux sont un instrument de pilotage du marché de l’emploi dans le cadre de la politique économique et sociale. Ceci est aussi le cas en France, en Belgique et au Luxembourg. En Allemagne, un salaire minimum légal est instauré pour tous les salariés depuis janvier 2015. Néanmoins, il existe des variations au niveau de la conception des salaires minima, imputables aux différents champs d’application, aux exceptions ainsi qu'à la détermination et au rajustement variables des taux de salaire minimum.

L’analyse des salaires minima existants au sein de l’UE fait apparaître de grandes disparités. Leur montant varie entre 11,55 euros (Luxembourg) et 1,57 euros (Bulgarie) par heure. En 2016, le Luxembourg est en tête avec 11,55 euros par heure, suivi de la France (9,88 €/heure). En Belgique, le salaire minimum était de 9,47 € et en Allemagne de 8,84 €.

La loi Travail, adoptée le 21 juillet 2016 par le Parlement français, apportait d’importantes modifications en matière de droit du travail. Sa caractéristique principale était d’assurer une promotion sensible de la négociation collective, afin d’attribuer aux entreprises da-vantage d’autonomie pour l’organisation de leur activité. La loi introduisait également des assouplissements en matière de rupture de contrat et de gestion du personnel, tout en préservant la sécurisation des parcours professionnels des salariés par la mise en place d’un compte personnel d’activité.

Le Président Emmanuel Macron a souhaité poursuivre la Loi Travail et effectuer une vaste réforme du code du travail. La Loi Travail 2 a été adoptée, et publiée au Journal officiel le 21 septembre 2017. La réforme s’est opérée au travers de cinq ordonnances, qui incluent 36 grandes mesures visant à instaurer une flexisécurité à la française et à juguler le chô-mage de masse. La place des accords d’entreprise est renforcée. Les modifications en matière de fins de contrat se poursuivent, ainsi que l’encadrement des contrats atypiques. Une place importante est accordée au dialogue social avec une simplification des ins-tances représentatives.