Les salaires minima comme instrument de pilotage du marché de l’emploi
Les salaires minimaux légaux sont un instrument de pilotage du marché de l’emploi dans le cadre de la politique économique et sociale. Ceci est également le cas en dehors des pays européens, par exemple aux USA, au Canada et au Japon. Selon le rapport du WSI de 2024, au sein de l’UE, 22 des 27 Etats membres disposent d’un salaire minimum interprofessionnel, dont l’Allemagne, la Belgique, la France et le Luxembourg. Seuls cinq pays - Danemark, Finlande, Suède, Autriche, Italie - n’ont pas de salaire minimum interprofessionnel, mais des salaires conventionnels fixés par branche.1
Trois groupes de pays au niveau du salaire minimum
L’analyse des salaires minima existants au sein de l’UE fait apparaître trois grands groupes en 2025, celui des pays de l’ouest, et celui des pays du sud et de l’est. De grandes disparités existent, avec des montants s’échelonnant entre 15,25 € par heure au Luxembourg et 3,32 € pour la Bulgarie.2
- Le groupe de tête, qui comprend six pays, présente des valeurs assez hétérogènes, avec des salaires minima relativement élevés, s’échelonnant entre 15,25 € et 11,88 €. Les composantes de la Grande Région font partie de ce groupe, dominé par le Luxembourg, la France arrivant en sixième position. L’Allemagne, qui a réévalué le salaire minimum à de nombreuses reprises ces dernières années, est désormais en quatrième position, alors qu’une augmentation en 2026 se profile.
- Le deuxième groupe n’est pas identifié géographiquement puisqu’il se compose de l’Espagne (8,37 €) et de la Solvénie (7,39 €).
- Le troisième groupe comprend également des pays du sud comme des pays de l’est, tels que Cypre (6,06) et la Lituanie (6,35 €). Seuls les pays ayant les salaires les plus bas sont composés uniquement de pays de l’est, comme la Roumanie (4,87 €), la Hongrie (4,23 €) et la Bulgarie (3,31 €).
Salaires minima légaux dans les pays composant la Grande Région (01/01/2025)
Disparités sur la valeur relative des salaires minimaux
L’amplitude des salaires se réduit lorsque l’on prend en compte la notion de pouvoir d’achat, et que l’on se base sur les standards de pouvoir d’achat (SPA). La Bulgarie (5,48 € SPA) et la Hongrie (6,15 € SPA) présentent des valeurs nettement supérieures grâce à des prix plus bas, tandis que pour le Luxembourg et les Pays-Bas (respectivement 12,29 et 12,26 € SPA), les prix relativement élevés se répercutent négativement en termes de pouvoir d’achat. Les trois autres pays de la Grande Région restent cependant relativement proche (11,92 € SPA pour la France et la Belgique, 11,81 € pour l’Allemagne).
L’indice Kaitz permet de définir le montant relatif du salaire minimal dans un environnement économique et souligne l’importance des réglementations nationales. En mettant en relation le salaire minimum légal et le salaire médian, il fait apparaître des niveaux de pouvoir d’achat très différents selon les pays.
Au sein de l’Union européenne, l’indice Kaitz varie entre 42,3 % (Lettonie) et 68,2 % (Portugal). En 2025 seuls trois pays dépassent le taux de 60 %2, considéré comme le taux de pauvreté, soit le Portugal (68,2 %), la Slovénie (63,0 %) et la France (62,2 %). Le Luxembourg et l’Allemagne sont à des niveaux inférieurs, et la Belgique se situe presque en queue de peloton parmi les pays de l’Union européenne, avec seulement 48,3 %.
Nouvelle politique européenne pour des salaires minima adéquats
La directive 2022/2041 sur des salaires minimaux adéquats dans l’Union européenne, adoptée en 2022, devait être transposée par les États membres au plus tard le 15 novembre 2024. La plupart des pays ont désormais intégré ses principes dans leur droit national.
Le 11 novembre 2025, la Cour de justice de l’Union européenne a rendu un arrêt très attendu concernant cette directive. La Cour a confirmé sa validité générale, rejetant la demande du Danemark qui visait à l’annuler entièrement.
Toutefois, elle a partiellement annulé certaines des dispositions les plus prescriptives de l’article 5, notamment :
- la liste des critères obligatoires que les États devaient utiliser pour évaluer l’adéquation des salaires minima ;
- l’interdiction explicite qu’une indexation puisse entraîner une baisse du salaire minimum.
En pratique, l’ossature de la directive reste pleinement applicable :
- promotion du rôle de la négociation collective,
- plans d’action nationaux dans les pays où moins de 80 % des salariés sont couverts par une convention collective,
- encouragement à élever les salaires minimaux vers un niveau permettant de vivre décemment sur la base d’un emploi à temps plein.
L’article 5 conserve donc sa logique générale, mais avec une marge d’appréciation plus large laissée aux États, notamment pour déterminer leurs indicateurs de référence. Les valeurs fréquemment utilisées dans le débat européen restent les mêmes :
- 60 % du salaire médian brut,
- 50 % du salaire moyen brut.
Dans les pays d’Europe occidentale, la tendance est à viser le seuil des 60 % du salaire médian, tandis que plusieurs pays d’Europe orientale continuent de privilégier le critère des 50 % du salaire moyen.
Après la flambée des prix en 2023, les années 2024 et 2025 ont été marquées par des hausses nominales soutenues des salaires minima, souvent supérieures à l’inflation récente. Le WSI souligne que, pour la première fois depuis plusieurs années, de nombreux États membres enregistrent à nouveau une hausse réelle du salaire minimum. L’OCDE recommande cependant de maintenir des révisions régulières afin de protéger durablement le pouvoir d’achat des travailleurs aux revenus les plus faibles.
Les différentes conceptions du salaire minimal
On distingue différents champs d’application. Le plancher fixé par le salaire minimal s’applique en principe de manière équivalente à tous les salariés. Des exceptions s’appliquent néanmoins à certaines branches ou professions ou à certains publics (jeunes, stagiaires, jeunes en formation).
Détermination et réajustement variables des taux de salaire minimal
Des disparités existent également dans les Etats au niveau de la fixation et la revalorisation du salaire minimal. Thorsten Schulten2, expert en droit du travail et conventions collectives au sein du WSI, mentionne trois modèles globaux :
- Modèle de consultation : Consultations institutionnalisées entre les employeurs et les syndicats
- Modèle de négociation : Négociations nationales entre les employeurs et les syndicats
- Modèles d’indexation : Réajustement „automatique“ à l’évolution des prix et des salaires
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Sources :
1Cf. Lübker, Malte / Schulten, Thorsten (2024): WSI-Mindestlohnbericht 2024: Reale Zugewinne durch die Umsetzung der Europäischen Mindestlohnrichtlinie, Ausgabe 02/2024.
2 Cf. Lübker, Malte / Schulten, Thorsten (2025): WSI-Mindestlohnbericht 2025. Neuorientierung der Mindestlohnpolitik führt zu realer Aufwertung, Februar 2025
3 Seuil des bas salaires également fixé à deux tiers du salaire médian selon la définition de l’OCDE
4Cf. Schulten, Thorsten (2008): Die Entwicklung in Europa - Geht der Trend in Richtung gesetzliche Mindestlöhne? Vortrag Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut (WSI) - Hans Böckler Stiftung im Rahmen der UNIA-Fachtagung "Gute Arbeit zu fairen Löhnen", Zürich 2008, S.4.
Disparités au niveau du pourcentage de bénéficiaires de salaires minima
En France, la part de salariés rémunérés au SMIC demeure élevée, bien qu’en recul par rapport à 2023. Selon les estimations les plus récentes de la DARES, environ 2,7 millions de salariés, soit 14,6 % des salariés du secteur privé, étaient rémunérés au niveau du SMIC au 1ᵉʳ janvier 2024[1]. Les salariés au SMIC restent majoritairement des femmes, des travailleurs à temps partiel et des salariés employés dans de petites entreprises[2]. Le secteur de l’hébergement-restauration demeure celui où la proportion de salariés au SMIC est la plus élevée.
En Allemagne, après l’introduction du salaire minimum à 12 € en octobre 2022, l’augmentation générale des salaires dans plusieurs branches a réduit la part des salariés rémunérés au minimum légal. Selon Destatis, environ 3,7 % des salariés percevaient le salaire minimum de 12,41 € en avril 2024[3]. Les secteurs les plus concernés restent la restauration, le commerce de détail, le transport-logistique et certaines activités des services sociaux et de la santé.
En Belgique, les estimations du Conseil supérieur de l’emploi et du Conseil central de l’économie situent la proportion de salariés rémunérés strictement au RMMMG entre 2 % et 3 %, sur la base des dernières données consolidées disponibles (2019)[4]. Ce taux réduit s’explique par le poids des conventions collectives sectorielles, dont les minima dépassent souvent le salaire minimum interprofessionnel de 15 % à 30 %[5]. Les travailleurs concernés sont fréquemment à temps partiel, employés dans l’intérim ou dans le commerce de détail.
Au Luxembourg, les dernières données structurelles publiées par le STATEC indiquent qu’en 2022, environ 15 % des salariés percevaient le Salaire social minimum, dont 8,7 % au SSM non qualifié et 6,3 % au SSM qualifié[6]. Les salariés au SSM sont généralement plus jeunes et moins expérimentés, avec une forte représentation dans le commerce ainsi que, pour le SSM non qualifié, dans le secteur de l’horeca.
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[1] DARES / INSEE, “Données sur le SMIC au 1ᵉʳ janvier 2024”, estimations consolidées.
[2] DARES, “Les salariés rémunérés au SMIC : profil et évolution”, données structurelles.
[3] Destatis, Statistisches Bundesamt, “Minimum wage earners", April 2024
[4] Conseil supérieur de l’emploi / CCE, “Rapport annuel – bas salaires”, données 2019.
[5] CCE, “Rapport sectoriel – niveaux salariaux et conventions collectives”.
[6] STATEC Luxembourg, “Salaire social minimum – structure des bénéficiaires”, données 2022.
Champs d’application et exceptions des salaires minimaux
Le plancher fixé par le salaire minimum s’applique en principe de manière équivalente à tous les salariés. Des exceptions s’appliquent néanmoins à certaines branches ou professions ou à certains publics (jeunes, stagiaires, jeunes en formation).
Les tableaux ci-dessous font état des champs d’application et des exceptions existant dans les quatre pays de la Grande Région :
Forte augmentation du salaire minimum en Allemagne
En octobre 2022, la Commission sur les salaires minima avait décidé une forte revalorisation du salaire minimum, fixant ce dernier à 12 € brut de l’heure, soit + 22,2 % par rapport à janvier 2022. Il s’agissait de la plus forte hausse du salaire minimum depuis son instauration en 2015 depuis son instauration en 2015.
A compter du 1er janvier 2026, le salaire minimum légale en Allemagne passera à 13,90 € de l’heure pour atteindre en principe 14,60 € en 2027.
Le taux horaire minimum des conventions collectives ne doit pas se situer en dessous de celui du salaire minimum légal. Les négociations collectives ont donc conduit à des hausses de salaires dans de nombreux secteurs. Certains minima de branche ont également été relevés, afin de ne pas se situer tout juste au niveau du salaire minimum.
Augmentation double du RMMMG : indexation des salaires et revalorisation décidée par les partenaires sociaux
Le salaire minimum est déterminé en Belgique par le Conseil National du Travail dans deux conventions collectives, la convention n°43 et la convention n°50. La convention collective n° 43 concerne les travailleurs à partir de 18 ans, et la convention collective de travail n° 50 concerne les travailleurs de moins de 18 ans et les étudiants qui perçoivent un pourcentage du RMMMG en fonction de l’âge.
La Belgique applique un mécanisme d’indexation automatique des salaires. Lorsque l’indice santé dépasse de 2 % l’indice-pivot précédent, l’ensemble des salaires - y compris le RMMMG - est automatiquement relevé de 2 %. Ce mécanisme a conduit à plusieurs revalorisations successives depuis 2022.
À la suite de la forte inflation, des indexations ont été appliquées en janvier 2023, novembre 2023, puis au 1er janvier 2025, portant le RMMMG à 12,57 €. À cette indexation s’ajoute une augmentation structurelle décidée par les partenaires sociaux, entrée en vigueur le 1er février 2025, qui porte le salaire minimum à 12,83 €.
Ces hausses s’inscrivent dans l’accord interprofessionnel de juin 2021, qui prévoit plusieurs relèvements du RMMMG : un premier en avril 2024, un second en février 2025, et un troisième en avril 2026. L’ensemble de ces mesures vise à renforcer le pouvoir d’achat des salariés aux revenus les plus faibles dans un contexte de hausse durable des prix.
Un double réajustement du SMIC en 2023 en raison de l’inflation
Dans un contexte d’inflation élevée, le SMIC a connu en 2023 deux revalorisations automatiques. Il a été augmenté de 1,81 % au 1er janvier 2023, puis de 2,22 % au 1er mai 2023, en application du mécanisme légal prévoyant une hausse automatique dès que l’indice des prix à la consommation progresse d’au moins 2 % depuis la dernière révision. Selon le groupe d’experts sur le SMIC, ces revalorisations ont permis de préserver le pouvoir d’achat des salariés rémunérés au minimum légal, ce qui a conduit le gouvernement à ne pas accorder de « coup de pouce » supplémentaire. Les revalorisations successives ont néanmoins placé un grand nombre de minima conventionnels en situation de non-conformité.
Au 1er janvier 2024, le SMIC a été revalorisé de 1,13 %, dans un contexte d’inflation ralentie. Une revalorisation anticipée a ensuite été décidée : par décret du 23 octobre 2024, le SMIC a été augmenté de 2 % au 1er novembre 2024, portant le SMIC horaire brut à 11,88 € et le SMIC mensuel brut à 1 801,80 €. Le minimum garanti a également été relevé à 4,22 € à cette même date.
Au 1er janvier 2025, aucune nouvelle augmentation n’a été appliquée : le montant du SMIC reste fixé à 11,88 € en raison de l’anticipation déjà effectuée en novembre 2024. Le rapport WSI souligne que la France poursuit son choix d’un SMIC indexé strictement sur l’inflation, sans revalorisation discrétionnaire. Les experts recommandent la poursuite de ce cadre pour préserver le pouvoir d’achat des salariés tout en assurant de la prévisibilité aux entreprises.
Revalorisation du SSM luxembourgeois dans un contexte d‘inflation
Au Luxembourg, tous les salaires sont ajustés en fonction de l’indice des prix à la consommation. Dès que cet indice progresse d’au moins 2,5 %, une tranche indiciaire est déclenchée : les salaires, traitements et pensions sont alors automatiquement augmentés de 2,5 %.
En 2023, trois augmentations successives ont eu lieu. Une première hausse en janvier 2023 de 3,2 % a concerné l’ensemble des salaires, dont le Salaire social minimum (SSM) et le Salaire social minimum non qualifié. Une deuxième augmentation est intervenue en avril (+5 %), puis une troisième en septembre (+2,5 %). Au total, les salaires - y compris le salaire minimum - ont progressé d’environ 10 % en 2023.
Les indexations se sont poursuivies par la suite. Une nouvelle tranche a été appliquée en janvier 2024, et le mécanisme d’indexation a continué de fonctionner dans un contexte d’inflation encore présente. Au 1er janvier 2025, le Salaire social minimum non qualifié atteint désormais 15,25 € par heure, ce qui maintient le Luxembourg au premier rang des pays de l’Union européenne en termes de salaire minimum nominal.
Les conventions collectives en Grande Région
Les conventions collectives sont des accords juridiquement contraignants conclus entre employeurs et salariés. Elles prennent généralement la forme d'accords collectifs qui fixent les conditions de travail telles que la rémunération, le temps de travail, les congés et la cessation des relations de travail.
Vous trouverez ci-dessous les particularités au niveau national des pays participant à la Grande Région :
Les conventions collectives de travail, sont des accords écrits qui viennent compléter les dispositions du Code du travail. Elles découlent de négociations tenues entre les organisations patronales ou employeurs et les organisations syndicales. Elles régissent les relations individuelles et collectives de travail, ainsi que les droits et devoirs respectifs des partenaires sociaux. Il est nécessaire de vous renseigner sur la Commission Paritaire de votre entreprise (indiquée sur le contrat de travail) pour déterminer la CCT applicable à votre secteur d’activité.
Il existe trois catégories de conventions collectives en Belgique :
- Les CCT sectorielles en Belgique : Elles sont conclues au niveau des Commissions Paritaires. Elles concernent le secteur privé marchand, tel que les domaines de l’industrie, de la construction, du commerce, des transports, des services etc. Elles s’appliquent également pour les activités non-marchande, telles que les services sociaux, les soins de santé, l’enseignement libre, la culture, les services des aides familiales et seniors etc.Elles sont disponibles sur le site du Service Public Fédéral, Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF). Pour plus de détails sur les conventions sectorielles, il est possible de consulter ce lien.
Les étapes à suivre : Entrer le numéro de votre Commission Paritaire indiqué sur votre fiche de paie + Indiquer le thème recherché (salaire, temps de travail, sécurité, santé etc.) OU: Effectuer une recherche avancée si vous connaissez le titre de votre CCT, le numéro d’enregistrement, la date de dépôt ou la date de signature etc.
- Les CCT intersectorielles en Belgique : Elles sont conclues au sein du Conseil National du Travail (CNT), elles fixent des règles applicables à tous les employeurs et travailleurs du secteur privé sur l’ensemble du territoire belge. Elles sont disponibles sur le site du Conseil National du Travail (CNT) en effectuant une recherche par numéro ou pas thème. Vous pouvez également consulter le tableau récapitulatif de l’ensemble des CCT conclues.
- Les CCT d’entreprise : Elles sont conclues au niveau de l’entreprise, par une ou plusieurs organisations de travailleurs et un ou plusieurs employeurs. Elles s’appliquent à tous les travailleurs d’un employeur directement lié par la convention. Elles sont annexées au Règlement de Travail.
Il est impératif de toujours consulter la convention collective en amont de la signature du contrat de travail, car elles déterminent les règles de base de celui-ci : Le salaire minimum (possibilité de négociation de la rémunération), le salaire de départ qui varie en fonction des compétences et de l’ancienneté ou les conditions de travail, les congés, le temps de travail, etc.
Vous trouverez des informations complémentaires sur le site Frontaliers Grand Est, dans la rubrique Rémunération en Belgique.
Les conventions collectives allemandes (Tarifverträge) sont conclues entre syndicats (Gewerkschaft) et organisations patronales (Arbeitgeberverband) ou employeurs individuels. Elles établissent des accords négociés sur le temps de travail, les salaires et les congés.
Il est important pour les salariés de connaître le contenu de leur convention collective afin de pouvoir négocier leur salaire en connaissance de cause. Grâce au principe d'application des règles plus favorables (Günstigkeitsprinzip), les conventions peuvent fixer un salaire minimum supérieur au salaire minimum fédéral, avec des grilles détaillées selon la qualification, l'ancienneté ou le poste. D'autres avantages comme des primes peuvent également être négociés.
Les conventions généralement applicables (Allgemeinverbindlicherklärte Tarifverträge), étendues à tous les employeurs et salariés d'un secteur, sont consultables sur le site du ministère du travail allemand (Bundesministerium für Arbeit und Soziales). Pour les autres conventions, plusieurs options existent : consultation sur le site de l'entreprise, demande auprès du syndicat, de l'employeur, du service RH (légalement tenus d'informer les salariés) ou du comité d'entreprise (Betriebsrat).
Les conventions collectives sont particulièrement répandues dans le service public, l'industrie automobile, chimique et pharmaceutique, la métallurgie et l'électrotechnique, le BTP, les banques et assurances, la santé et l'action sociale, l'aéronautique et le commerce.
Vous trouverez des informations complémentaires sur le site Frontaliers Grand Est, dans la rubrique "Rémunération en Allemagne".
Une convention collective est un accord négocié entre deux parties : les organisations représentant les employeurs et celles représentant les salariés. Elle a pour objectif de définir notamment les conditions de travail, les salaires, les congés payés, ainsi que les droits et obligations des employeurs et des salariés.
Ces conventions peuvent compléter le salaire minimum légal, en prévoyant des rémunérations plus élevées, des primes, ou des avantages supplémentaires. Il est donc essentiel de consulter votre convention collective applicable avant de signer un contrat de travail, afin de connaître précisément vos droits.
En France, presque tous les secteurs disposent d’une convention collective, avec environ 400 textes recensés en 2025, couvrant notamment le transport routier, le BTP, l’hôtellerie-restauration et le commerce de détail.
Vous pouvez identifier votre convention collective via l’outil officiel du ministère du Travail : Simulateur - Trouver sa convention collective - Code du travail numérique.
En cas de doute sur la convention collective ou vos droits, vous pouvez contacter l’inspection du travail ou la DDETS (Directions Départementales de l’Emploi, du Travail et des Solidarités). Si l’employeur ne respecte pas les dispositions de la convention collective, vous avez la possibilité de saisir le Conseil de prud’hommes pour faire valoir vos droits.
Vous trouverez des informations complémentaires sur le site Frontaliers Grand Est, dans la rubrique "Rémunération en France".
Une convention collective est un accord négocié entre deux parties : les organisations représentant les employeurs et celles représentant les salariés. Elle a pour objectif de définir notamment les conditions de travail, les salaires, les congés payés, ainsi que les droits et obligations des employeurs et des salariés.
Ces conventions peuvent compléter le salaire social minimum légal, en prévoyant des rémunérations plus élevées, des primes, ou des avantages supplémentaires. Il est donc essentiel de consulter votre convention collective applicable avant de signer un contrat de travail, afin de connaître précisément vos droits.
Il existe environ une trentaine de conventions collectives sectorielles en 2025, couvrant notamment des secteurs comme le bâtiment, l'horeca (hôtellerie-restauration-cafés), le secteur financier, le commerce, l'assurance et le nettoyage. Certains secteurs d'activité ne disposent pas de convention collective et relèvent uniquement du Code du travail luxembourgeois.
Il est possible de consulter les conventions collectives luxembourgeoises sur le site officiel du Ministère du Travail ou via le portail Legilux qui publie les conventions collectives déclarées d'obligation générale. Votre employeur est également tenu de vous informer de la convention collective applicable à votre contrat.
En cas de doute sur la convention collective ou vos droits, vous pouvez contacter l'Inspection du travail et des mines (ITM) luxembourgeoise ou la Chambre des salariés (CSL). Si l'employeur ne respecte pas les dispositions de la convention collective, vous avez la possibilité de saisir le Tribunal du travail pour faire valoir vos droits.
Vous trouverez des informations complémentaires sur le site Frontaliers Grand Est, dans la rubrique "Rémunération au Luxembourg".